올해 5월, 한 초등교사 임용시험 합격자가 인터넷에 패륜적인 글을 올려 큰 논란이 있었다.[각주:1] 이 합격자는 특정 커뮤니티에 욕설, 성희롱, 혐오 단어를 담은 글과 자신을 특정할 수 있는 내용을 올렸다. 이에 많은 사람들은 초등학생을 가르칠 예비교사가 사회적으로 부도덕한 언행을 일삼는 것에 분노했고, 교원 자격을 박탈해야 한다고 요구했다. 그러나 그는 아무런 조치도 당하지 않았다. 이는 지난 경기도 7급 공무원 시험 합격자가 특정 커뮤니티에 장애인과 여성을 비하하는 글을 올려, 공무원 자격을 박탈당한 것과 비교되는 처사이다.[각주:2] 이는 국가공무원법과 지방공무원법과 달리. 교육공무원법에는 임용시험 합격자에 대한 임용취소 규정이 없기 때문이다. 현행법에는 오직 교육공무원의 결격사유만 규정되어 있다. 이에 예비 교원의 결격 사유도 포함하여 법을 개정해야 한다는 논의가 나왔지만, 한편으로는 교원을 양성하는 과정이 잘못되었다는 비판도 나왔다. 실제로 현재 교원양성기관은 예비 교원이 교사로서의 인성적 자질을 갖추었는지 어떻게 평가하고 있을까?

 


0. 교직 적 인성 검사의 실시


  필자는 서울대학교 사범대학에 재학 중이다. 지난 학기, 사범대학교를 졸업하려면 교직 적 인성 검사를 받아야 한다는 사실을 알게 되었고, 급히 검사를 신청했다. 약간의 긴장을 한 채 검사 장소에 갔는데 예상과 달리 몇 대의 컴퓨터가 놓여 있었다. 학생들은 컴퓨터 앞에 앉아 1시간 남짓 동안 오지선다형 질문에 제일 바람직해 보이는 선지를 골랐다. 검사를 마친 뒤, 머리 속에는 온통 ‘이러한 검사로 예비 교원의 인성과 적성을 파악할 수 있다고?!’하는 의문들로 가득 찼었다. 그 후 필자는 교직 적 인성 검사를 받은 서울대학교 사범대학생 몇 명을 인터뷰했다. 대부분 ‘오지선다형 질문이 답변의 진정성을 보장하지 못할 거 같다.’, ‘대다수의 질문들이 답이 정해져 있다는 느낌이 들어, 신뢰성 있는 답변을 얻지 못할 거 같다.’, ‘교직 적성 및 인성 검사가 사범대의 보여주기식 책임 회피의 도구로써 활용되는 거 같다.’ 등의 반응을 보이며, 교직 적 인성 검사의 실효성에 의문을 제기했다. 이처럼 과연 적·인성 검사가 본래의 제 역할을 잘 수행하고 있는지 살펴보고자 한다. 

 


1. 교직 적 인성 검사의 의무화, 그러나 실효성 논란

 

  교사는 단순히 해당 교과에 대한 전문적인 지식만 갖출 것이 아니라, 도덕적, 윤리적인 측면에서 바람직한 인성 자질을 갖추어야 한다. 교사의 인성 및 인품은 학생들의 사회적 가치관 형성에 방대한 영향을 끼치기 때문이다. 이에 지난 2013년, 교육과학기술부는 전문적인 지식뿐만 아니라 올바른 인성과 교직 적성을 갖춘 교원을 양성하기 위해 ‘2013년부터 새롭게 바뀌는 교원 양성 교원 임용시험 제도 안내’를 보도했다.[각주:3] 이에 개정된 교원 자격검정령 제 19조 무시험검정 합격 기준에 따르면, 2013년부터 모든 교원양성기관 재학생들은 교직 적 인성 검사를 2회 이상 실시하여 적격 판정을 받아야만 교사 자격증을 발급받을 수 있다. 

 

  그러나 이러한 검사의 의무화가 예비 교원의 인성적 자질을 평가하는 데 효과가 있었는지는 의문이다. 실제로 교직 적성 인성 검사에서 부적격 처리를 받는 경우는 극소수에 불가했기 때문이다. 2014년에 부적격 판정을 받은 사람은 전체 응시자의 0.88%, 2016년에는 0.72%, 2017년에는 0.6%로 계속 그 수가 줄어들고 있다.[각주:4] 교대 재학생 성희롱 논란, 예비 초등교사 임용 박탈 논란을 비롯하여 계속 예비 교원과 교사의 부도덕한 행위가 문제 시 되는 상황 속에서, 이러한 결과는 교직 적·인성 검사의 실효성 논란을 제기한다. 결국, 적 인성 검사가 형식적인 차원으로 전락해버렸다는 비판을 피할 수 없어 보인다. 

 


2. 교직 적 인성 검사, 무엇이 문제일까?


  그렇다면 현재 시행되는 교직 적 인성 검사에는 어떠한 문제가 있을까? 우선 교직 적 인성 검사의 방식을 살펴볼 필요가 있다. 현재 각 교원양성기관에서 실시하고 있는 적인성 검사 도구는 2003년에 조주언 외가 개발한 ‘교직 적성 인성 검사 도구’를 바탕으로 제작되었다. 이러한 검사는 교수 능력, 연구 능력, 창의성, 소명감, 도덕성, 생활지도 능력의 6가지 하위 차원으로 구성되어 있고, 각각의 하위 차원은 총 18개의 하위 요인으로 구성되어 있다. 그리고 각 하위 요인에 근거하여 10문항씩 총 180개의 구체적인 문항으로 구성되어 있다.[각주:5] 각각의 교원양성기관은 이러한 검사 도구 표준안을 자율적으로 개발하여 활용하고 있다. 개별 문항의 내용은 현재도 적격, 부적격을 가리는 검사이므로 구체적으로 공개되지는 않았으나, 5점 척도를 기본으로 한다. 예를 들어, 「Rasch 모형을 이용한 교직 적성, 인성 검사 도구의 타당화」에 따르면, “세대 차이는 극복할 수 없는 큰 벽이다.", "나는 일상적인 일들을 지루하게 생각하는 편이다." 등과 같은 문항이 제시되며 문항의 반응은 리커트 5점 척도 양식으로 ‘매우 그렇지 않다’의 1점부터 ‘매우 그렇다’의 5점까지 응답할 수 있다. 그런데 이러한 평가 방식은 몇 가지 측면에서 예비 교원의 인성적 자질을 평가하기에 적합하지 않다. 

- 추상적이고 현실성이 떨어지는 문항


  첫째로, 현재 교직 적 인성 검사의 문항은 다소 추상적이고 현실성이 떨어진다. 먼저 문항 내용의 측면에서, 표준안 검사를 개발하는 과정 중 교사에게 요구되는 역량을 6개로 나누고 이를 바탕으로 문항을 개발할 때, 상황을 단순화시키고 추상화했기 때문이다. 위에서 언급한 것처럼, 교직 적 인성 검사의 구체적인 문항은 교육부에서 보급한 검사 도구 표준안을 바탕으로 개발되었다. 그리고 도구 표준안은 총 3단계를 걸쳐 개발되었다. 먼저 1단계에서 ‘성공적인 교사’의 지적 능력과 인성 특성에 무엇이 있을지 교사와 학부모들의 자유 응답형 질문을 통해 의견 조사를 하였다. 그 후 2단계에서 ‘성공적인 교사’에 대한 실증적인 연구를 통해 성공적인 교사 집단과 비교 집단의 차이를 비교 분석하였다. 마지막으로 3단계에서 공통 특성을 추출하여 최종 6개의 하위 차원과 18개의 하위 요인을 개발하였다.[각주:6]

  

  그런데 이러한 요인들에 근거한 구체적인 문항들은 실제 교육현장에서 발생할 수 있는 문제 상황을 다루지 못한다. 예를 들어, 교직 적 인성 검사의 하위 차원 중 하나인 생활 지도 능력의 영역에서, 예비 교원이 학생에 대한 애정과 신뢰를 지녔는지 평가하기 위한 문항에는 ‘내 주변에 사람들이 많이 모인다.’가 있다. 그러나 이러한 문항만으로 교사가 ‘신뢰감’을 지녔는지 평가하기는 불충분하다. 실제 교사는 변화무쌍한 수업 환경에서 다양한 학생들과 학부모들과 소통해야 하며, 다원적인 차원에서 복잡한 도덕성 및 인성 자질이 요구된다. 이에 교직 적 인성 검사 문항 내용은 실제 교육현장에 적용할 수 있는 구체적이고 현실적인 문항들로 구성되어야 할 것이다. 
더불어 문항의 형식 측면에서, 하위 요인들을 ‘오지 선다형’으로 구성했다는 점도 문제이다. 오지 선다형의 평가 방식으로는 교육현장에 발생할 수 있는 다양한 문제 상황에 대한 구체적인 대응 방안을 물을 수 없다. 정해진 선지 내에서 답을 고르는 방식은 수검자의 자유로운 답변을 얻기 어렵고, 문제를 깊이 있게 다루지 못하기 때문이다. 


- 신뢰하기 어려운 검사 결과


  또한, 교직 적 인성 검사가 자기 보고식 검사 방법이라는 점에서, 검사 결과를 신뢰하기 어렵다. 자기 보고식 검사법이란 검사 문항에 대해 예, 아니오 등 간략하게 답하는 것을 의미한다. 위에서 언급했던 것처럼 적 인성 검사는 대부분 5점 척도 문항으로 이루어져 있어 1점에서부터 5점까지 선택해야 하거나, 오지선다형으로 다섯 개의 선지 중에서 가장 정답에 가까운 한 선지를 골라야 한다. 이러한 방식은 정해진 문항에 대해 정해진 수검자의 반응을 측정할 수 있기 때문에 객관적이라는 장점이 있다. 그러므로 검사 결과를 표준화하기 용이해 적격, 부적격 여부를 판정하기 쉬울 것이다. 그러나 이는 인지적 능력과 구별되는 교직의 적, 인성 등의 역량을 측정하기에는 충분하지 않다. 


  왜냐하면, 수검자가 솔직하지 않은 경우 제대로 된 답변을 얻기 어렵기 때문이다. 특히 자기 보고식 검사는 사회 바림직성으로 반응 왜곡이 발생할 우려가 크다. 여기서 사회 바림직성은 ‘응답자가 실제로 생각하고 느끼는 데로 답하는 대신 사회적 승인을 높이는 방식으로 응답하려는 성향’을 의미한다.[각주:7] 특히 예비 교원은 교직 적 인성 검사에서 2회 이상 적격 판정을 받아야 교원 자격증을 받을 수 있기 때문에, 검사에 통과하기 위해 자신의 실제적인 감정과 행동 상태를 나타내기보다 사회적으로 바람직한 방향으로 반응하려고 할 것이다. 따라서, 이러한 평가 방식으로 예비 교원이 충분한 인성적 자질을 갖추었다고 확신하기 어려울 것이다. 


- 검사 결과에 대한 피드백 부족


  마지막으로, 교직 적 인성 검사의 결과에 대한 교원양성기관의 피드백이 부족하다. 우선 부적격 판정을 받은 학생에 대한 피드백 및 교육이 부족하다. 대부분의 교원 양성 기관에서는, 부적격 판정을 받은 사람은 교직 적 인성 검사를 재실시하여 적격 판정을 받은 후, 대학 자체 상담프로그램을 받아야 한다고 명시한다. 예를 들어, 서울대학교의 2020년 검사 안내[각주:8]에 따르면, ‘준거 점수에 미치치 못하는 학생의 경우, 교육 실습이 완료된 이후 7월 중에 추가 교육 및 재검사를 실시한다.’라고 명시하고 있으며, 추가 교육 및 재검사 실시 일정은 추후 안내 예정이라고 적혀있다. 그러나 실제로 부적격 판정을 받는 예비 교원이 미미해서 그런지, 구체적인 안내 사항은 따로 나와 있지 않았다. 더불어, 예비 교원이 교사로서의 인성 자질이 충분하지 않다는 결과를 받았는데, 어떠한 조치나 교육없이 교육 실습을 나갈 수 있다는 점도 의문이다. 이처럼, 교직 적 인성 검사의 표준안은 존재 하나, 부적격 판정을 받은 학생에 대한 조치의 표준안은 따로 존재하지 않으며, 언제든지 추가 검사를 통해 적격 판정을 받으면 교원 자격을 받을 수 있다는 점은 인성 검사가 형식적인 차원에 머무르고 있음을 보여준다. 


  또한, 적격 판정을 받은 학생의 경우도 검사 결과에 대한 개별적인 피드백을 받지 못한다. 대다수의 교원양성기관에서는 적격, 부적격 판정 기준을 특정 준거 점수를 넘었는지 획일적으로 판단한다. 그러나 앞서 보았듯이, 교직 적 인성 검사는 18개의 하위 요인으로 구성되어 있으므로 각 영역 중 어느 부분이 부족하며, 어떠한 활동을 통해 보완할 수 있을지 등 개인 맞춤형 구체적인 피드백이 필요할 것이다. 

 


3. 교직 적 인성 검사, 어떻게 변화해야 하는가?


  이처럼 현재 시행되는 교직 적 인성 검사는 오지 선다형 지필고사의 방식이므로 추상적이고 현실성이 떨어지며, 검사 결과를 신뢰하기 어렵고, 결과에 대한 피드백이 부족하여 ‘형식적인 검사’라는 비판을 피할 수 없다. 그렇다면 어떻게 교원이 바람직한 인성을 갖추었는지 평가할 수 있을까?


  필자는 예비 교원의 인성을 효과적으로 평가하기 위해, 객관식이 아닌 면접시험 방식을 제안한다. 기존의 검사 한계를 극복하기 위해 면접 방식의 특수성을 적극적으로 활용해야 할 것이다. 이때 면접 문항의 구성과 평가 방식에 대한 구체적인 논의도 중요하다.


- 면접시험 문항의 구성


  우선, 면접 문항은 실제 상황을 반영한 시나리오 형식이어야 할 것이다. 교직 적성과 인성에 대해 이론적이고 학문적인 질문보다는, 실제 교육 현장에서 다루게 될 문제 상황을 중심으로 질문을 구성해야 한다. 예를 들어, 예비 교원이 특정한 상황에 처했을 때 어떻게 대처할 것인가 등을 물을 수 있다. 예비 교원이 교사로서의 자신의 모습을 상상하게 함으로써 보다 구체적이고 현실적인 답변을 얻을 수 있을 것이다. 


  또한, 답이 정해진 질문은 피해야 한다. 예를 들어, 교육 현장에서 직면할 수 있는 딜레마 상황을 제시할 수 있을 것이다. 이러한 문제 유형은 예, 아니오 등의 답이 정해진 문제에 비해, 답변이 사회적 바람직성에 의해 왜곡되는 경향을 방지할 수 있을 것이다. 예비 교원은 자신의 개인적인 경험이나 가치관을 들어 진솔하게 답변할 수 있다. 지적인 요소를 평가하는 면접과 달리, 정확한 답이 없는 질문에 대해 예비 교원만의 답을 내리는 과정에서 교사로서의 인성 자질을 갖추었는지 파악할 수 있을 것이다. 


- 면접시험 평가 방식


  한편, 이러한 면접 시험의 평가는 pass/fail 방식으로 진행해야 할 것이다. 교직 적 인성 검사가 부적격자를 가려내는 시험이기 때문에, 상대평가처럼 학생들을 서열화할 필요가 없다. 예비 교원의 답변들을 점수화하여 좀 더 바람직해 보이는 답변을 한 사람을 통과시키기보다, 완전히 틀린 대답을 가려내는 편이 더 적합할 것이다. 


  더불어, 면접 위원은 예비 교원에게 즉각적으로 답변하게 하거나, 지속적으로 질문해야 한다. 이를 통해, 예비 교원이 답변을 준비하는 시간을 줄여, 자신의 가치관과 신념과는 반대되지만 합격을 위한 답변을 하는 경우를 줄일 수 있을 것이다. 또한, 예비 교원이 답변의 일관성을 확인할 수 있어 검사 결과의 신뢰성을 높일 수 있다. 


  마지막으로, 평가의 객관성을 보장하기 위해 앞서 살펴보았던 교직 적 인성 검사 요소를 평가 기준으로 삼고, 면접 위원을 여러 명으로 구성해야 할 것이다. 이들은 평가의 신뢰도를 높이기 위해 모의 면접을 진행한 후 평가 결과를 서로 비교 분석해야 할 것이다. 


   이처럼 교직 적성 및 인성 검사를 면접 방식으로 진행하면 검사의 실효성을 높일 수 있을 것이다. 검사 이후에도 다양한 인성 교육 프로그램을 개발하여 검사 결과를 바탕으로 지속적이고 체계적으로 교육해야 할 것이다. 이 글에서는 현재의 교직 적성 및 인성 검사의 문제점을 분석한 후. 면접 시험 형식의 대안을 제안했다. 이러한 논의는 추후 예비 교원의 인성 및 적성을 평가하는 과정이 교사의 인성 자질을 양성하는 과정과 결합해야 한다는 논의로 확장될 수 있을 것이다. 최근 들어 교사의 도덕성 논란이 계속 대두되고 있는 만큼, 교원양성기관은 인지적 능력뿐만 아니라 도덕적 자질을 갖춘 훌륭한 예비 교원을 양성하기 위해 끊임없이 노력해야 할 것이다.

 


<참고문헌>
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러셀

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